許多公司常發(fā)生下列情況，當(dāng)搬到一幢新的大樓時(shí)，為了安全起見，公司要求每個(gè)人佩戴徽章，有一天，員工在布告欄里看到一大堆規(guī)定，公司似乎把員工當(dāng)成低能兒或準(zhǔn)囚犯，難怪員工會(huì)憤怒。這些公司似乎相信只要立下各種規(guī)范和條例，就可以使最笨的人也不會(huì)犯錯(cuò)，同時(shí)使所有人都有所遵循，類似于這樣的事情屢見不鮮。
　　但蓋茨從來不這樣做，而是把繁事簡化，因?yàn)樗�認(rèn)為自己的員工都很聰明，應(yīng)該信任員工，讓員工自行決策，如果員工不守法，它會(huì)單獨(dú)處理這個(gè)員工，而不是處理所有員工。
　　微軟的員工對他們的工作有權(quán)作任何決定，因此他們的決策非常迅速，但每當(dāng)他們要提出一項(xiàng)建議時(shí)，也必須提出適合的替代方案，并列舉優(yōu)缺點(diǎn)。這樣做的用意是要訓(xùn)練員工的思考能力，如果事先都將可能的狀況和問題考慮過了，當(dāng)原方案失敗時(shí)，就可以立即采用替代方案，不會(huì)措手不及。
　　微軟從不規(guī)定研究人員的研究期限，只是對開發(fā)產(chǎn)品的技術(shù)人員規(guī)定了期限�！罢嬲�的研究是無法限定期限的，因?yàn)槎际且恍┪粗�的東西，但開發(fā)必須有期限，這是研究與開發(fā)最根本的區(qū)別。但是，如果我花了兩年時(shí)間還沒有研究出結(jié)果，我就會(huì)認(rèn)為這個(gè)項(xiàng)目可能不是一個(gè)非常好的項(xiàng)目，我往往會(huì)放棄它。”
　　信任不是你的事或我的事，信任是我們共同要做的事。現(xiàn)在很多企業(yè)主抱怨這個(gè)員工陰險(xiǎn)狡詐，那個(gè)員工背信棄義，沒人值得信任。此時(shí)想一想，你是否給了其足夠的信任？你自己也是否值得別人信任？只有當(dāng)信任產(chǎn)生互動(dòng)，信任的力量才會(huì)產(chǎn)生，組織才會(huì)變得強(qiáng)大。提出“管理得少就是管理得好”這一觀點(diǎn)的美國通用電氣CEO杰克韋爾奇曾經(jīng)自豪的說：“我信任我的員工，他們也信任我”。
　　從社會(huì)資本的角度看，企業(yè)擁有五種“精神財(cái)富”，分別是顧客對企業(yè)的信任、合作伙伴對企業(yè)的信任、員工對企業(yè)的信任、股東對企業(yè)的信任以及社區(qū)對企業(yè)的信任，五種信任加起來之和才是企業(yè)的立身之本。而這五種信任當(dāng)中，員工對企業(yè)的信任又是本中之本，萬源之源。
　　信任。在中國，“信任”常常迷失在不切實(shí)際的浪漫化設(shè)想當(dāng)中。這會(huì)導(dǎo)致黑白分明的極端看法，完全信任或者完全不信任，而不能看到信任從來是在兩者之間。譚小芳老師認(rèn)為，某種意義上信任是最強(qiáng)有力的監(jiān)督，“信任就等于監(jiān)督�！蔽覀儾⒉辉噲D浪漫化信任，描繪信任的烏托邦，而是有著非�，F(xiàn)實(shí)的目標(biāo)——完成任務(wù)。
　　“信任是放棄對他人的監(jiān)督，因?yàn)槟茴A(yù)料到他人具有相關(guān)的處事能力、高尚的品德和良好的意圖。”萊恩哈德這樣定義信任，我們無法監(jiān)督，不能監(jiān)督，也不應(yīng)監(jiān)督�，F(xiàn)在，企業(yè)家、經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)大量的員工，但我們能知道他們在做什么嗎？他們是否在努力工作嗎？他們都坐在那里。除了用信任來協(xié)調(diào)他們，沒有其他的辦法。
　　比如，近段時(shí)間，譚小芳老師為多家私企做管理咨詢和培訓(xùn)的過程中發(fā)現(xiàn)存在著大量的不稱職者，因人設(shè)崗的情況十分嚴(yán)重，“人才”的選拔也不是依據(jù)人的能力，而是依據(jù)其與領(lǐng)導(dǎo)的親疏遠(yuǎn)近，只有“親才”才是“人才”，它們不重視對人的培養(yǎng)，真正的人才也很難得到信任與重用，由此導(dǎo)致組織發(fā)展日益侏儒化。