每個人都有被重視、被信任的渴望，企業(yè)敢不敢于放手用人，給員工一個施展才華的舞臺與機會，是影響核心員工忠誠的一個重要方面。在對離職員工進行調查時，不少離職的核心員工都反映，領導不信任人，不肯放權，不給發(fā)揮的余地，無論什么情況下犯的錯誤都推給員工，這是他們辭職的最主要原因。對于知識經(jīng)濟時代的核心員工而言，給予他們必要的信任和更大的決策權是精神激勵的重要組成部分。
　　核心員工大多具有更強的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級的遙控指揮，他們更強調工作中的自我引導。核心員工具有獲得更大成就和業(yè)績的意識，被企業(yè)委以重任可以促使他們對工作充滿熱情，發(fā)揮更大的主動性。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的核心員工往往比管理者更加專業(yè)，對自己的工作比管理者更為熟悉。解決這個問題最重要的方法就是選擇優(yōu)秀員工，相信他們，給予他們足夠的施展個人才智的空間與權力。
　　大多時候，大多數(shù)管理者都相信自己，對他人不放心，經(jīng)常干涉員工的工作，這恐怕是管理者的通病，對于從工作第一線成長起來的管理者更是如此。但是，這樣在企業(yè)中往往會形成一個怪圈：領導不信任員工，一遇到緊張階段或者棘手的問題，就想自己插手，變得獨斷專行。
　　而員工就會被束手束腳，養(yǎng)成依賴、從眾和封閉的習慣，有主動性和創(chuàng)造性的核心員工即使不離開，這種氛圍下也會變得碌碌無為。時間長了，企業(yè)就會喪失生機和活力。古語說：“用人不疑，疑人不用”，這就是對人的一種信任。在這一點上，美國著名的將軍巴頓就給所有的中層管理者樹立了榜樣。
　　在諾曼底戰(zhàn)役的時候，盟軍總司令艾森豪威爾任命一位軍官到第三集團軍當師長。巴頓就是第三集團軍的司令。當巴頓聽說這個消息后，立即表示反對。巴頓認為這個人很無能，不愿意讓他在自己手下工作，但艾森豪威爾仍一意孤行。此后不久，巴頓最擔憂的事情發(fā)生了。這位軍官果然把事情搞得一團糟，打了敗仗。這時，艾森豪威爾意識到問題的嚴重性，就命令那個軍官辭職。巴頓卻表示絕對不讓他辭職，這大大出乎所有人的預料。
　　在一開始，最先提出不讓這位軍官任職的就是巴頓，而此時，他又不愿意辭退這位無能的軍官。面對艾森豪威爾的質疑，巴頓斬釘截鐵的給出這樣的回答：“雖然他表現(xiàn)不佳，但那時候他是你們多余的軍官之一，而現(xiàn)在他是我的部下，我就要信任他的能力并承擔他的一切，無論好壞，我會盡全力使他成為一名合格的將軍”。
　　在GE前CEO韋爾奇上任的時候，GE這個巨大的組織就面臨著這樣的問題，龐大的組織彌漫著官僚氣息。韋爾奇對此指出：“領導管得少，才能管得好�！彼�把信任員工和充分授權看作是現(xiàn)代管理的真諦，并將這個管理理念在整個GE管理層中加以推廣。除GE公司之外，在這方面值得一提的還有微軟公司。