我們生活在一個充斥著各種衡量指標(biāo)和各類排名的世界里。消費者使用它們來比較最新的精巧產(chǎn)品，父母和決策者分別依靠它們來評估學(xué)校和其他公共機(jī)構(gòu)，而球迷則喜歡用這些指標(biāo)和排名來品評自己最喜歡的球隊。但是，當(dāng)排名被用來評價員工表現(xiàn)時，結(jié)果又會如何呢？

      人們常常認(rèn)為，彼此之間進(jìn)行表現(xiàn)對照的員工會更加努力地工作，以保持自己的高排名，或提升位居低位的名次。然而，沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授伊萬·巴蘭科（Iwan Barankay）在一篇題為《排名和社會錦標(biāo)賽：來自現(xiàn)場試驗的證據(jù)》（"Rankings and Social Tournaments: Evidence from a Field Experiment."）的新論文中，對這個觀點提出了質(zhì)疑。

      “許多管理人員認(rèn)為，向員工反饋他的績效表現(xiàn)與同事對比的排名結(jié)果，能激發(fā)員工變得更具競爭精神——也就是說，他們會更加努力地工作，以便趕上甚至超越別人。但是，事實是，結(jié)果恰恰相反�！卑吞m科談到，他此前的研究和教學(xué)一直專注于人事和勞動力經(jīng)濟(jì)學(xué)�！坝械膯T工會變得越發(fā)自滿，而有的員工則會因此而消沉。那些在排名中名列前茅的人認(rèn)為：‘我已經(jīng)是第一名了，干嘛還要更加努力？’而那些排名遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后的人在工作中則會變得抑郁消沉，并放棄努力。”

      2008年金融危機(jī)的爆發(fā)，激發(fā)了巴蘭科對作為激勵工具的員工排名更濃厚的興趣。這種激勵工具表明，“根據(jù)員工的表現(xiàn)為員工提供金錢刺激可能會造成事與愿違的后果。”在談及經(jīng)濟(jì)衰退來襲之前華爾街的巨額獎金時，巴蘭科指出。

      “我想要回答的現(xiàn)實問題是：當(dāng)金錢刺激不再有效時，雇主應(yīng)該采取什么辦法來促使員工更努力地工作呢？大家通常認(rèn)為，人們很在意自己與他人相比的地位如何，自己的地位高于對照群體會給他們帶來快樂，而地位低于他人則會讓人們感到不滿足�！卑吞m科寫道�！爱�(dāng)然，如果排名高低還涉及到金錢，那么排名自然就更重要了。不過，我認(rèn)為，排名本身就是一種獎賞。我想弄清楚的是，員工是否真想知道自己與同事相比的排名高低……如果他們知道了結(jié)果，這是否會促使他們調(diào)整其努力程度呢？”

      事與愿違的后果

      巴蘭科研究了330名通過“土耳其機(jī)器人”（Mechanical Turk）招募的雇員的情況，土耳其機(jī)器人是亞馬遜公司（Amazon.com）的一個“眾包”（crowd-sourcing）平臺，受雇者在線完成工作并提交工作成果。雇主會把工作任務(wù)發(fā)布到網(wǎng)站的工作任務(wù)列表一欄，其中多數(shù)是零碎的日常工作，比如組織照片、編寫或編輯文檔，以及輸入基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等。潛在雇員可以翻看任務(wù)列表，之后從列表中選擇自己想要從事的工作。

      點擊某個工作后，雇員——也稱為turker——會進(jìn)入列出一組工作任務(wù)的鏈接頁面。完成這些任務(wù)后，雇員可以自行決定是否繼續(xù)從事其他工作。完成每項任務(wù)通常需耗時幾分鐘到1小時不等，工作的收入一般是3美分到50美分之間。使用這一眾包平臺的公司包括谷歌（Google）、雅虎（Yahoo）以及服裝和鞋類在線銷售商Zappos.com等企業(yè)。

      “這是個代表全新工作方式的平臺�！卑吞m科談到。“上面提供的各項任務(wù)無法用計算機(jī)程序來完成，都需要人工輸入，可是，又不值得為這些工作設(shè)置一個全職工作崗位。對雇主來說，這是一條完成某些勤雜工作的途徑，而對需要彈性工作的受雇者來說，則是一條賺取外快的途徑�！�

      巴蘭科認(rèn)為，用“土耳其機(jī)器人”這個平臺進(jìn)行實地實驗很有吸引力，其中有多個原因。首先，在研究人類行為方面，這個平臺提供了實驗室無法提供的自然環(huán)境；其次，本次實驗時間較短，兩個小時就可完成，不過，如有必要，也可以進(jìn)行長期實驗；最后，與大多數(shù)公司的員工或?qū)嶒炇覍嶒灥膮⑴c者比較起來，總體而言，該平臺受雇者的人口統(tǒng)計學(xué)特征更為多樣。巴蘭科還補(bǔ)充談到：“最重要的是，你能從該平臺獲得來自于現(xiàn)實世界的數(shù)據(jù)。從真實工作場所得到的數(shù)據(jù)最令人信服，但是那樣的數(shù)據(jù)通常很難得到�！�

      為了進(jìn)行這個持續(xù)兩周的實驗，巴蘭科在“土耳其機(jī)器人”平臺上發(fā)布了多個涉及圖片分析的工作。這些工作與谷歌和雅虎等公司在該平臺上發(fā)布的工作沒有什么區(qū)別。巴蘭科的定價是每完成4項任務(wù)給付5美分的報酬，不管工作成果的質(zhì)量如何。換句話說，無論對方任務(wù)完成的質(zhì)量怎樣，他們都可以獲得報酬。

      在實驗第一階段，巴蘭科發(fā)布了兩種完全相同的工作，但是，其中的一種會在任務(wù)完成時將工作結(jié)果的準(zhǔn)確性反饋給受雇者，而另一種則不會。因為傳統(tǒng)的管理觀點認(rèn)為，人們渴望了解自己會受到什么樣的評價，所以，巴蘭科以為，第一種工作會更受歡迎。然而，不會給雇員提供反饋的第二種工作卻吸引了更多的受雇者，達(dá)到了254人，而為雇員提供反饋的第一種工作申請者則為76人。

     “這是個令人意外的結(jié)果，不過，這個結(jié)果卻表明了人們‘顯示出來的偏好’（revealed preference）�！卑吞m科指出。“經(jīng)濟(jì)學(xué)家常常感到懷疑的是，人們的言行并不一致。不過，我們的關(guān)注點是人們所做出的實際選擇。這些選擇反映了他們到底在乎什么。在本次實驗中，人們似乎不想知道自己與他人相比的排名情況，雖然在實驗結(jié)束后我們對他們進(jìn)行調(diào)查時，74%的人都表示他們希望得到有關(guān)其排名的反饋�！�