“管理沒有最好的，只有最適應的”。作為一個企業(yè)的管理者，只有尋找最適應這個企業(yè)的管理方法和手段，才能把企業(yè)管理好。
　　在以往的人力資源管理中，績效管理在主要位置，從而忽視了品行管理的重要性；而現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)開始意識到了品行管理的重要性，并納入了人力資源管理體系。品行管理在整個人力資源管理中占據(jù)多大的比重，才能更好的支持企業(yè)的發(fā)展？需要用辨證的眼光來對待這個問題，每個企業(yè)都有各自不同的特點，管理模式也不盡相同，只有適合本企業(yè)發(fā)展的管理模式才是最好的管理模式。
　　品績管理以企業(yè)文化指導員工的品行，品行的管理強化企業(yè)文化的作用，品行考核促使我們員工的人生觀、價值取向、行為準則走向統(tǒng)一，給公司帶來強大的凝聚力、戰(zhàn)斗力和品績力。重視“品”、考核“品”，其實就是從原有績效考核中的只關注事情的結果，轉為既關心結果也關心過程，如此一來考核的全面性便可想而知了。
　　品績考核是社會發(fā)展必然結果，通過在考核中加入品的要素，將為公司建立一個團結、向上的企業(yè)文化起到很積極的作用。不過，要想考核人的行為、態(tài)度甚至心態(tài)等與品行相關的因素，一般人會感覺非常不容易操作和管理。我們認為有必要對“品”相關的行為、態(tài)度等一系列的細節(jié)加以標識和管理，一份員工的日常行為記錄是很必要的，而這個日常行為記錄表上面的各個細節(jié)準則有可能是密密麻麻的，與此同時還必須確保日常的記錄的準確性、及時性和客觀性，這可不像以前的績效考核，考核事情的結果往往只需要從僅有的幾個要素即可，而品績考核更側重于在日常的工作過程中認真的關注每個員工的行為、態(tài)度和洞悉員工的心境，我們知道如何做好這點將成為品績管理中品行考核主要難點，當然如何良好的針對不同的部門設計與其工作特性相關的品行考核行為點也是至關重要的。
　　除了企業(yè)領導要注重品績訓練外，組織內(nèi)要全員投入品績管理，相互體驗，相互影響。品績管理中各部門或管理人員的都有責任。人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在品績管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：
　　提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；宣傳公司的品績管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；為評估者提供品績考核方法和技巧的培訓與指導；收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提出信息反饋和改進建議。
　　組織實施職能部室的品績考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；監(jiān)督各部門的品績管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；針對考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓等結果處理建議，并根據(jù)領導批示進行執(zhí)行；收集考評評估意見，進行品績管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的品績管理水平；整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
　　品績管理的直接責任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的品績管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。
　　在品績管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求；對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部；為下屬員工提供品績考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。協(xié)助人力部門宣傳品績管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對品績考評等各方面的意見和建議。
　　企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。
　　只有這樣全員參與，全情投入，以品績管理作用于品績力的提升，才能以品績力的提升促進生產(chǎn)力的發(fā)展，這才是我們的目的。而要加強品績管理，提升品績力，發(fā)展生產(chǎn)力，離不開品績訓練與管理。