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    年終如何考評銷售人員業(yè)績

     2014-1-23

      舉例說明:
      A區(qū)域銷量300萬,零售商運(yùn)作,評定經(jīng)銷商系數(shù)為“1.4”;
      B區(qū)域銷量300萬,總代經(jīng)銷商,規(guī)范。評定經(jīng)銷商系數(shù)為“1”。
      據(jù)此核算該區(qū)域業(yè)務(wù)人員銷量得分:A區(qū)域業(yè)務(wù)員得分=300萬/10萬*1.4=42分,B區(qū)域業(yè)務(wù)員得分=300萬/10萬*1=30分。
      說明:如有多個經(jīng)銷商是各個經(jīng)銷商銷量乘以對應(yīng)系數(shù)得分之和。
      2、終端因素
      終端也是存量(現(xiàn)有終端)和增量(新增終端)兩方面的因素,采用兩方面的指標(biāo)可以在新開發(fā)區(qū)域和基本飽和難開發(fā)區(qū)域之間尋求一種平衡。
      開發(fā)數(shù)和維護(hù)數(shù)與區(qū)域經(jīng)理的工作量成正比,終端數(shù)量越多工作量越大,根據(jù)該客戶平均終端數(shù)量測算得出以下核算公式。
      現(xiàn)有終端,終端得分=∑(終端數(shù)量/2*經(jīng)銷商系數(shù))(參考分值5~20)
      新增終端,終端得分=新增數(shù)量*3*經(jīng)銷商系數(shù)(參考分值10~20)
      ·現(xiàn)有終端得分等于終端數(shù)量除以2乘以經(jīng)銷商系數(shù)。
      說明:為控制總體分值在全盤考核中的比重,經(jīng)測算該企業(yè)每人維護(hù)終端數(shù)量約為30個,所以認(rèn)為除以2是合理的,同時考慮經(jīng)銷商的管理能力因素,再乘以經(jīng)銷商服務(wù)的難易系數(shù)來衡量更為準(zhǔn)確合理。
      ·新增終端得分等于新增數(shù)量乘以3乘以經(jīng)銷商系數(shù)。
      說明:考慮到終端的開發(fā)維護(hù)要耗費(fèi)更大的精力,所以分?jǐn)?shù)乘以3來增加分值比重。
      上述公式中,開發(fā)終端是維護(hù)終端貢獻(xiàn)度的6倍,至于差值是6倍,還是其他的倍數(shù),具體的企業(yè)可根據(jù)兩者在階段的重要性,來給予不同的權(quán)重。上述的6倍只是結(jié)合我們服務(wù)的企業(yè)測算的大致數(shù)值。
      為了數(shù)值更準(zhǔn)確,針對開發(fā)的不同的終端類型,我們還給予了這家企業(yè)不同的換算數(shù)值。這家企業(yè)的終端類型分為專賣店、專區(qū)店、專墻店。
      專賣店:全部公司產(chǎn)品,每個普通專賣店計(jì)作1個標(biāo)準(zhǔn)終端;
      專區(qū)店:終端只有公司一半的產(chǎn)品,另一半是其他品牌產(chǎn)品,這樣的終端每個計(jì)作0.5個標(biāo)準(zhǔn)終端;
      專墻店:只有公司一個陳列面的店面,每個終端作為0.3個標(biāo)準(zhǔn)終端計(jì)算。
      例:某業(yè)務(wù)維護(hù)20個現(xiàn)有終端,其中有10個專賣店,4個專區(qū)店,其他均為專墻店,新開發(fā)10個終端,其中4個專賣店,其他均為專墻店。
      終端數(shù)量核算:現(xiàn)有終端=專賣店10*1+專區(qū)店4*0.5+專墻店6*0.3=10+2+1.8=13.8個標(biāo)準(zhǔn)終端;新增終端=專賣店4*1+專墻6*0.3=4+1.8=5.8個標(biāo)準(zhǔn)終端。
      3、日常管理
      日常管理工作主要從區(qū)域經(jīng)理日常的工作表現(xiàn),公司下達(dá)任務(wù)指令的完成情況等諸多因素進(jìn)行考核衡量,讓整個考核更加合理。
      日常管理因素是把每月的考評指標(biāo)納入到年底的計(jì)算中,讓過程的考核也一定程度上的計(jì)入到年度中。同時綜合工齡、直接上級意見、特別表現(xiàn)等指標(biāo)。
      月度考核:日常管理考核分值/12,總得分控制在0-10分。
      工齡工資:考慮老員工具有的忠誠度是公司寶貴的財富,特給予每年1分。
      直接上級:上級評價得分是最直接的表現(xiàn)見證者,給予0~10分的評價權(quán)限。
      特別表現(xiàn):區(qū)域經(jīng)理在公司的各種表現(xiàn),參與授課、競賽獲獎、績效突出得到總裁和上級領(lǐng)導(dǎo)嘉獎的分?jǐn)?shù)。
      根據(jù)以上分析,總體匯總?cè)缦拢ǹ偡植皇前俜种,可能超過100分):
      考核指標(biāo)具體指標(biāo)計(jì)算公式參考范圍
      銷量因素實(shí)際銷量銷量得分=∑(基本銷量/10萬*經(jīng)銷商系數(shù))20~40
      自然增長率增長率得分=年度自然增長率*100不限
      終端因素現(xiàn)有終端終端得分=∑(終端數(shù)量/2*經(jīng)銷商系數(shù))5~20
      新增終端終端得分=新增數(shù)量*3*經(jīng)銷商系數(shù)10~20
      日常管理月度考核當(dāng)年月度平均考核分?jǐn)?shù)/100~10
      工齡分?jǐn)?shù)年底每滿一年計(jì)一分
      直接上級上級評價0~10分0-10
      特別表現(xiàn)參與授課、競賽獲獎、績效突出、總裁嘉獎0~5
      另外,根據(jù)計(jì)算,對于沒有提拔者,可設(shè)置專項(xiàng)獎進(jìn)行安慰式獎勵,言外之意,就只有單項(xiàng)做的好,其他的還有待提升。
      后記:可能有些管理者覺得上述的測算較為復(fù)雜,但賈同領(lǐng)認(rèn)為,具體的權(quán)重和數(shù)值可以根據(jù)不同的企業(yè)給予測算一個合理的值,但上述年終考核的思想,對于體現(xiàn)考核公平性還是很有借鑒意義和價值的,除非你不想靠制度來規(guī)范化管理,除非你還想陷入“不仁不義”的“人治”式企業(yè)。

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