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    如何吸引和留住“全情投入”的員工?

     2013-11-28

      蓋洛普最新調(diào)查顯示,全球只有13%的員工全情投入工作。不過,如果在招聘環(huán)節(jié)多下點功夫,就能從源頭上解決問題,吸引、留住工作充滿熱情的人才,打造一支高產(chǎn)的員工隊伍。
      最新蓋洛普(Gallup)調(diào)查顯示,全球僅有13%的員工會在工作中積極投入,也就是說,他們是全身心致力于工作中,可能做出巨大的貢獻。
      人們很容易對這樣的統(tǒng)計數(shù)據(jù)置之不理,說員工就是不想工作。但作為雇主,自然不能就這么輕易放棄。
      或許你的員工已經(jīng)在精神上開了小差,或許他們相互鼓勵幫助公司實現(xiàn)了目標,無論如何,招聘的方式,為團隊選擇不同人才的途徑,以及留住人才的策略等,都能發(fā)揮重要的作用。
      啟動營銷引擎,吸引優(yōu)秀人才
      在成長型公司,營銷團隊不應該只關注吸引客戶。你還要盡量引起理想的、目標員工的關注。否則,你的職位空缺便無法吸引足夠多的求職者——最終,公司便只能落入成長型公司常見的招聘陷阱,即招聘的員工只是在迫于無奈完成工作。如果一個職位的申請人數(shù)不超過20人,那就說明公司的招聘策略有問題。
      關鍵是要宣傳公司的愿景,不要擔心付不起誘人的薪酬。對此筆者有切身的體會。多年前,筆者成立了大學院校創(chuàng)業(yè)者協(xié)會(AssociationofCollegiateEntrepreneurs),需要招聘第一位辦公室經(jīng)理。當時我們只能為這個職位支付18,000美元工資。我在威奇托當?shù)匾患覉蠹埳习l(fā)布了一則小廣告,廣告是這樣寫的:“希望在一家全球性創(chuàng)業(yè)組織內(nèi)改變這個世界的大學生:你是否厭倦了為大公司工作?你是否希望在充電之后再回到校園?”我收到了從奧馬哈到達拉斯共120份申請,人選都非常出色。最后我錄用了一位專業(yè)人士,他曾在一家大型電信公司擔任CEO的行政助理,之前的薪酬高達60,000美元。
      我認識的另外一名創(chuàng)業(yè)者,為技術人員定期舉行下班后快樂時光活動,最終這項活動吸引了大量人參加,也為她在所在城市打出了自己的知名度——在那座城市,人才爭奪非常激烈。每當需要招聘的時候,她都會把那項活動作為尋找人才的渠道。
      不要尋找自己的復制品
      我去過許多公司,經(jīng)?吹絾T工的穿著、聲音和思維方式與CEO幾乎如出一轍。身為創(chuàng)業(yè)者,我們最不應該做的,就是招聘一群自己的復制品。你的團隊應該像好萊塢盜賊電影中的團伙一樣,各個身懷絕技——他們應該擅長不同的領域,能夠帶來獨特的視角,而不是一群可以隨時被替換的通才。這可以為團隊的所有人創(chuàng)造一個更令人興奮的工作環(huán)境。
      招聘的時候,我們難免會傾向于和我們類似的人。所以,為了可靠起見,我建議使用記分卡系統(tǒng)。在對求職者進行面試和評價的時候,不僅要依據(jù)你希望他們承擔的責任,還要以你希望他們實現(xiàn)的目標作為基礎。比如在2014年為公司帶來100萬美元的銷量等。要迅速了解如何使用這種方法,我推薦由頂級評級法招聘系統(tǒng)的共同創(chuàng)造者杰夫•斯瑪特編寫的一本非常簡明的書《誰》(Who)。
      創(chuàng)造一個有利于優(yōu)秀人才成長的環(huán)境
      不要擔心如何激勵最優(yōu)秀的員工,重點是不要讓愚蠢的員工妨礙其他人的發(fā)展。在每天或每周的會議上,詢問他們遇到的障礙,替他們掃清道路,讓他們完成最重要的工作。要想調(diào)動優(yōu)秀員工的積極性,領導者應該關心的是取消效率低下的流程和糟糕的管理實務。
      為任何一個崗位招聘一名表現(xiàn)平平的人都不是明智的做法。CEO往往會投入更多精力招聘合適的CFO或銷售團隊負責人,卻很少關心如何找到最出色的前臺,這是錯誤的做法。如果公司接電話的人沒有準確記錄客戶的電話號碼,或者沒有用心對待客戶,解決問題,就會讓團隊其他人員精疲力竭。任何一家快速成長的公司都承受不起這樣的損失。

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