普遍需求
　　那么，怎樣才能最有效地把握住那些影響銷售人員積極性的要素呢？你不妨溫習(xí)一下那斯洛（AbrahamMaslow）的著作——這是一位開創(chuàng)性的美國心理學(xué)家，他在20世紀40年代提出了關(guān)于人類基本需求或者說固有需求的層次理論。
　　馬斯洛的五層需求理論一般被描繪成一個金字塔的形狀。位于底下的四層需求分別是基本生理需求、安全需求、社會交往需求和尊重需求。最后，處于這個金子塔頂端的是“自我實現(xiàn)的需求”，也就是馬斯洛所謂的“發(fā)展需求”——亦即充分實現(xiàn)個人潛能的需求。
　　馬斯洛需求層次理論的應(yīng)用需要把握兩大核心原則——第一，如果較底層的需求沒有實現(xiàn)，那么人們就會首先去滿足這一需求；第二，一旦一種需求得到滿足，他就不再成為激勵要素。例如，食物可以激勵一個饑餓的人；但對飽餐之人卻難以湊效。
　　馬斯洛的需求理論建立在這樣的原理之上，即無論所處的文化背景或個人經(jīng)歷如何，人類存在一些普遍需求。不過，要將這一層理論應(yīng)用到商業(yè)環(huán)境中去，你需要把馬斯諾理論的主要內(nèi)容與特定的員工類型結(jié)合起來。下面這幅圖就是從銷售人員的角度重新闡釋前述理論并提出了四個層次的激勵需求。
　　薪酬
　　從這個重構(gòu)的圖形中，你很快就能發(fā)現(xiàn)為什么僅有經(jīng)濟薪酬尚不足以解釋對銷售人員的激勵。經(jīng)濟報酬——盡管從嚴格意義上講不算是生理需求——相當于馬斯洛層次理論中的最低需求——相當于馬斯洛層次理論中的最低需求。它具有基礎(chǔ)性的重要意義，但卻只是激勵的一個方面，而且只是相對低層次的激勵手段。
　　Caremark公司的喬伊納如是說：“一般來說，銷售人員在薪水之外還有其他需求。當然，薪水也是激勵的一部分；但如果你已經(jīng)確立了不錯的薪酬機制，那么真正的員工激勵工作才剛剛開始。”換句話說，當員工的收入水平足夠高時，他們就開始向往更高層次的需求，此時“胡蘿卜加大棒”政策（用薪酬吸引銷售人員）的作用就比較有限了。