如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評估?
作者:趙云陽 2013-2-20
企業(yè)花了大量經(jīng)費搞培訓(xùn),達(dá)到了什么效果,投入值不值得,這是企業(yè)老板關(guān)心的。因此,企業(yè)必須建立一套科學(xué)有效的評價體系對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價,才能更好的避免培訓(xùn)的盲目性,做到有的放矢。趙云陽老師建議可從以下五個方面進(jìn)行培訓(xùn)效果評估:
一、培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是影響培訓(xùn)效果的首要因素,是培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方向,如出現(xiàn)偏差,會直接影響培訓(xùn)效果,嚴(yán)重的還會導(dǎo)致“滿盤皆輸”。因此,培訓(xùn)結(jié)束后,再次確認(rèn)培訓(xùn)需求分析是非常有必要的。不管做什么事情,都要找到事物的源頭,這樣才能找到解決問題的根本性方法。曾遇到一些人力資源管理從業(yè)者,認(rèn)為自己學(xué)好了六大模塊就能做好人力資源工作,其實這是大錯特錯,我認(rèn)為應(yīng)該“用哲學(xué)思考管理,用心理學(xué)解讀人性”,才能系統(tǒng)性做好企業(yè)人力資源工作,因為哲學(xué)和心理學(xué)是人力資源管理的源頭,也是企業(yè)管理的源頭。
二、培訓(xùn)準(zhǔn)備工作
在進(jìn)行培訓(xùn)之前,企業(yè)有沒有進(jìn)行必要的宣導(dǎo)造勢,有沒有告訴員工培訓(xùn)會給企業(yè)及個人帶來什么好處,有沒有告訴員工培訓(xùn)內(nèi)容是什么。其實,學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)在企業(yè)傳達(dá)培訓(xùn)指令的時候就已經(jīng)表現(xiàn)出來了,如學(xué)員對培訓(xùn)的內(nèi)容、講師、培訓(xùn)思路的看法,但由于培訓(xùn)是企業(yè)的制度性規(guī)定,他們往往不會表達(dá)自己真實的想法。其實學(xué)員對培訓(xùn)的真正反應(yīng)起源于準(zhǔn)備階段,因此,對培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段必須進(jìn)行評估。
三、現(xiàn)場學(xué)習(xí)
在課程過程中,學(xué)員有沒有按照企業(yè)引導(dǎo)的方向參加學(xué)習(xí),對課程內(nèi)容是否感興趣;講師授課水平怎樣;學(xué)員有哪些心得和感悟;學(xué)員學(xué)到了哪些知識等,這都需要培訓(xùn)部門組織進(jìn)行評價。如:課程結(jié)束時,填寫評估表;培訓(xùn)開始時,讓學(xué)員談?wù)勊麄兿M麑W(xué)到什么,培訓(xùn)結(jié)束時,讓他們回顧自己最初設(shè)定的學(xué)習(xí)目標(biāo),并討論學(xué)到了什么;每講完一個內(nèi)容進(jìn)行小測驗,確保學(xué)員掌握該內(nèi)容;讓學(xué)員回顧學(xué)習(xí)結(jié)果,讓學(xué)員證明自己的學(xué)習(xí)成果;培訓(xùn)結(jié)束后,撰寫心得體會,寫出哪些知識對工作有用,哪些知識對工作沒用,并制訂行到改進(jìn)計劃;比較員工培訓(xùn)前后的表現(xiàn)等等。
四、行為
“觀念決定思維,思維決定行為,行為決定習(xí)慣”,行為指人在觀念、思維等因素的引導(dǎo)下產(chǎn)生的一種外部表現(xiàn)活動。我一直強調(diào)“思維應(yīng)成為培訓(xùn)的核心”,一堂培訓(xùn)課不是講師講了多少內(nèi)容,也不是為了讓學(xué)員過度高興,而是學(xué)員通過一堂培訓(xùn)課受到了哪些啟發(fā),他打算如何運用到工作中去及改進(jìn)自己的工作,而講師的根本性任務(wù)是和學(xué)員進(jìn)行互動、探討,讓學(xué)員形成自己的思維,這樣才有可能從根本上讓學(xué)員形成自己的思維,從而改變自己的行為。因此,對學(xué)員行為的評價必須懂得心理學(xué),尤其是行為心理學(xué),否則難以從行為上對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價。
五、培訓(xùn)效果
培訓(xùn)效果是培訓(xùn)效果評估的結(jié)果階段,需要根據(jù)培訓(xùn)跟進(jìn)計劃收集報表、數(shù)據(jù)、工作計劃、學(xué)員心得體會等,進(jìn)行分類、匯總、分析,如培訓(xùn)合格率、績效提升率、自主改善率等,然后撰寫評估報告報領(lǐng)導(dǎo)層審批。
培訓(xùn)效果的評估的主體是人,而人是有思想的,而思想具有一定的多樣性、復(fù)雜性、預(yù)見性,因此培訓(xùn)效果評價無疑是一件很難的工作。人的改變首先從觀念開始,有什么樣的觀念,就有什么樣的思維,有什么樣的思維就有什么樣的行為,有什么樣的行為就有什么樣的習(xí)慣。因此企業(yè)應(yīng)從以上五個方面進(jìn)行系統(tǒng)性思考,結(jié)合企業(yè)的實際狀況,建立培訓(xùn)效果評估流程,不斷完善培訓(xùn)開發(fā)管理體系,才能從根本上提升培訓(xùn)效果。
一、培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是影響培訓(xùn)效果的首要因素,是培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方向,如出現(xiàn)偏差,會直接影響培訓(xùn)效果,嚴(yán)重的還會導(dǎo)致“滿盤皆輸”。因此,培訓(xùn)結(jié)束后,再次確認(rèn)培訓(xùn)需求分析是非常有必要的。不管做什么事情,都要找到事物的源頭,這樣才能找到解決問題的根本性方法。曾遇到一些人力資源管理從業(yè)者,認(rèn)為自己學(xué)好了六大模塊就能做好人力資源工作,其實這是大錯特錯,我認(rèn)為應(yīng)該“用哲學(xué)思考管理,用心理學(xué)解讀人性”,才能系統(tǒng)性做好企業(yè)人力資源工作,因為哲學(xué)和心理學(xué)是人力資源管理的源頭,也是企業(yè)管理的源頭。
二、培訓(xùn)準(zhǔn)備工作
在進(jìn)行培訓(xùn)之前,企業(yè)有沒有進(jìn)行必要的宣導(dǎo)造勢,有沒有告訴員工培訓(xùn)會給企業(yè)及個人帶來什么好處,有沒有告訴員工培訓(xùn)內(nèi)容是什么。其實,學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)在企業(yè)傳達(dá)培訓(xùn)指令的時候就已經(jīng)表現(xiàn)出來了,如學(xué)員對培訓(xùn)的內(nèi)容、講師、培訓(xùn)思路的看法,但由于培訓(xùn)是企業(yè)的制度性規(guī)定,他們往往不會表達(dá)自己真實的想法。其實學(xué)員對培訓(xùn)的真正反應(yīng)起源于準(zhǔn)備階段,因此,對培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段必須進(jìn)行評估。
三、現(xiàn)場學(xué)習(xí)
在課程過程中,學(xué)員有沒有按照企業(yè)引導(dǎo)的方向參加學(xué)習(xí),對課程內(nèi)容是否感興趣;講師授課水平怎樣;學(xué)員有哪些心得和感悟;學(xué)員學(xué)到了哪些知識等,這都需要培訓(xùn)部門組織進(jìn)行評價。如:課程結(jié)束時,填寫評估表;培訓(xùn)開始時,讓學(xué)員談?wù)勊麄兿M麑W(xué)到什么,培訓(xùn)結(jié)束時,讓他們回顧自己最初設(shè)定的學(xué)習(xí)目標(biāo),并討論學(xué)到了什么;每講完一個內(nèi)容進(jìn)行小測驗,確保學(xué)員掌握該內(nèi)容;讓學(xué)員回顧學(xué)習(xí)結(jié)果,讓學(xué)員證明自己的學(xué)習(xí)成果;培訓(xùn)結(jié)束后,撰寫心得體會,寫出哪些知識對工作有用,哪些知識對工作沒用,并制訂行到改進(jìn)計劃;比較員工培訓(xùn)前后的表現(xiàn)等等。
四、行為
“觀念決定思維,思維決定行為,行為決定習(xí)慣”,行為指人在觀念、思維等因素的引導(dǎo)下產(chǎn)生的一種外部表現(xiàn)活動。我一直強調(diào)“思維應(yīng)成為培訓(xùn)的核心”,一堂培訓(xùn)課不是講師講了多少內(nèi)容,也不是為了讓學(xué)員過度高興,而是學(xué)員通過一堂培訓(xùn)課受到了哪些啟發(fā),他打算如何運用到工作中去及改進(jìn)自己的工作,而講師的根本性任務(wù)是和學(xué)員進(jìn)行互動、探討,讓學(xué)員形成自己的思維,這樣才有可能從根本上讓學(xué)員形成自己的思維,從而改變自己的行為。因此,對學(xué)員行為的評價必須懂得心理學(xué),尤其是行為心理學(xué),否則難以從行為上對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價。
五、培訓(xùn)效果
培訓(xùn)效果是培訓(xùn)效果評估的結(jié)果階段,需要根據(jù)培訓(xùn)跟進(jìn)計劃收集報表、數(shù)據(jù)、工作計劃、學(xué)員心得體會等,進(jìn)行分類、匯總、分析,如培訓(xùn)合格率、績效提升率、自主改善率等,然后撰寫評估報告報領(lǐng)導(dǎo)層審批。
培訓(xùn)效果的評估的主體是人,而人是有思想的,而思想具有一定的多樣性、復(fù)雜性、預(yù)見性,因此培訓(xùn)效果評價無疑是一件很難的工作。人的改變首先從觀念開始,有什么樣的觀念,就有什么樣的思維,有什么樣的思維就有什么樣的行為,有什么樣的行為就有什么樣的習(xí)慣。因此企業(yè)應(yīng)從以上五個方面進(jìn)行系統(tǒng)性思考,結(jié)合企業(yè)的實際狀況,建立培訓(xùn)效果評估流程,不斷完善培訓(xùn)開發(fā)管理體系,才能從根本上提升培訓(xùn)效果。
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