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    培訓需求分析流程及注意問題

     2013-2-18
    培訓需求分析是培訓計劃的制訂的依據(jù),培訓能否真正起到效果,與培訓需求分析的準確程度是息息相關的。培訓需求分析是個細致周全的工作,要想真正做到分析準確,還是有一定難度的。培訓需求分析實際上就是進行調(diào)查取證,但我發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)的培訓需求分析要么是不準確的,要么就是走形式,對培訓實施根本起不到什么作用,這是非?杀。為什么分析不準確呢?一是沒有圍繞企業(yè)目標及員工目標進行;二是沒有按照規(guī)范的流程進行分析;三是分析人員缺乏一定的分析技能。
      
      培訓需求分析可按如下流程進行:
      
      一、各部門負責人提報本部門培訓需求至人力資源部。部門培訓需求要么是從企業(yè)發(fā)展角度提出的,要么是從部門角度提出的,要么是從個人發(fā)展提出的。
      
      二、人力資源部整理匯總各部門培訓需求,進行初步分析后擬制調(diào)研方案,并上報審批。調(diào)研可采取調(diào)查問卷、面談、績效分析、崗位分析、關鍵事件、觀察等方法進行。調(diào)研方案應包括目的、項目、方法、進度等。
      
      三、人力資源部按調(diào)研方案進行調(diào)研,各部門負責人及相關人員要支持、配合調(diào)研,并將初步調(diào)研結果與部門負責人相互確認。
      
      四、人力資源部撰寫調(diào)研報告,作為培訓計劃制訂的依據(jù)。調(diào)研報告應包括調(diào)研背景、調(diào)研目標、調(diào)研過程、調(diào)研結果、改進建議、相關證明資料(如圖表、數(shù)據(jù)等)。
      
      五、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、績效管理狀況等因素制訂《年度培訓計劃》,報領導層審批。
      
      應注意的問題:
      
      一、調(diào)研人員要熟悉企業(yè)戰(zhàn)略、目標、企業(yè)文化、制度流程等,具有一定的人力資源管理知識,具備良好的溝通能力、語言表達能力、協(xié)調(diào)能力、文字能力等,否則就可能降低調(diào)研質(zhì)量。
      
      二、培養(yǎng)下屬成長是領導層義不容辭的責任,尤其是員工直接領導。因此,領導層在培訓需求分析中應承擔重要責任,要善于發(fā)現(xiàn)員工的培訓需求。
      
      三、分析要圍繞企業(yè)目標和員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標進行,只有企二者有機融合,才能和諧發(fā)展,否則就會造成矛盾
      
      四、針對不同的調(diào)研對象,要用不同的方法。如使用調(diào)查問卷法,領導層和普通員工就不能共用一張問卷,否則就可能成了走過場,找不到真正的培訓需求。
      
      五、分析要持續(xù)不斷,經(jīng);。當企業(yè)組織結構、生產(chǎn)經(jīng)營、工作發(fā)生重大失誤等發(fā)生變化時,也要進行培訓需求分析,而不是一年分析一次。
      
      六、分析結束后,要對收集到的資料進行分析,和以前的相比,并對整個分析過程進行總結,發(fā)現(xiàn)存在的問題,下次避免犯同樣的錯誤。
      
      培訓需求分析是建立培訓體系的首要工作,也是影響到培訓效果的首要因素,千萬不能走過場,要從員工中來,到員工中去,把工作落到實處,否則后面的工作都是徒勞無功,失去本來的意義。如果我們能對對員工進行培訓需求分析引導,讓員工在企業(yè)的的引導下進行培訓需求分析,那當然是最好不過了。

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